עקרונות הארגון הלומד

"הארגונים שיצטיינו בעתיד יהיו
הארגונים שיגלו כיצד למצות
את המחויבות של האנשים
ואת יכולתם ללמוד בכל הדרגים
של הארגון."
פיטר סנג'י

ביחידה זו נסקור בקצרה את עיקרונות הארגון הלומד, כפי שהם עולים מספרות הניהול, ונבחן את מאפייני הלמידה בארגון הבית ספרי המטפח הכוונה עצמית בלמידה, תוך התמקדות בלמידת המורים בו.

עקרונות הארגון הלומד
פיטר סנג'י, מומחה נודע בתחום הניהול, טוען כי בעידן הנוכחי הצלחתו של ארגון לשרוד לאורך זמן מותנית בהיותו "ארגון לומד". ארגון כזה, לדבריו, הוא "מקום שבו אנשים מגלים ללא הרף כיצד הם יכולים ליצור את המציאות שלהם, וכיצד יש בידם לשנותה" (סנג'י, 1995, עמ' 20). סנג'י מונה חמישה תחומים (דיסציפלינות) של למידה בארגון, אשר, לדבריו, כל אחד מהם חיוני ותרומתו להצלחת האחר מכרעת, ולכן קיומם המשותף הוא שמאפשר למידה משמעותית של הארגון. חמשת התחומים הם:

1. מיומנות אישית. לדברי סנג'י זהו "התחום של הבהרת החזון האישי שלנו והעמקתו ללא הרף, של מיקוד האנרגיות שלנו, של פיתוח סבלנות ושל ראיית המציאות באובייקטיביות " (שם עמ' 15). סנג'י מייחס משמעות רבה לקשרים בין הלמידה האישית לבין הלמידה של הארגון ומדגיש כי "מחויבותו של הארגון ללמידה ויכולתו ללמוד אינם יכולים להיות גדולים יותר ממחויבותם ומיכולתם של אנשיו." (שם, עמ' 15).
2. מודלים מנטליים. אלו הם לדברי סנג'י "הנחות, הכללות, או אפילו תמונות או דימויים מוטמעים היטב, המשפיעים על הצורה שבה אנו מבינים את העולם וכיצד אנו פועלים" (שם, עמ' 16). הוא מדגיש את חשיבותה של למידה ממוסדת לשינוי המודלים המנטליים המשותפים של הארגון ומציין שזו צריכה להתמקד בחשיפתם של המודלים הסמויים ובהעמדתם לביקורת קפדנית.
3. יצירת חזון משותף. סנג'י מדגיש את ההבדל בין חזון משותף לחברי הארגון לבין חזון אישי של המנהל, לו מצייתים העובדים. הוא טוען כי "במקום שבו קיים חזון אמיתי (בניגוד ל"הכרזת הייעוד" הנפוצה כל כך), אנשים מצטיינים ולומדים, לא משום שאומרים להם, אלא מפני שהם רוצים בכך." (שם, עמ' 17). יצירת חזון משותף, לטענתו, מטפחת מחויבות לטווח ארוך (ראה הרחבה בנדון ביחידה 4).
4. למידה של הקבוצה. תחום הלמידה של הקבוצה תלוי לדברי סנג'י ביכולתם של חברי הקבוצה להניח הצידה את ההנחות שלהם ולפתוח בחשיבה משותפת אמיתית בתהליך של דיאלוג. חשיבה זו מפתחת, לטענתו, את היכולת להתבונן בתמונה הכללית החבויה מאחורי נקודות הראות האישיות של חברי הארגון. סנג'י מדגיש כי כאשר מתקיימת למידה אמיתית בקבוצה "לא זו בלבד שהיא מסוגלת להגיע לתוצאות מרשימות, אלא שגם חבריה מתפתחים במהירות גדולה יותר מכפי שהיו עשויים להתפתח בנסיבות אחרות ." (שם, עמ' 18).
5. חשיבה מערכתית. לדברי סנג'י "חשיבה מערכתית היא מסגרת מושגית, מצבור של ידע וכלים שפותח במשך חמישים השנים האחרונות במטרה להבהיר את הדפוסים השלמים ולסייע לנו לדעת כיצד לשנות אותם בתכליתיות" (שם, עמ' 15). זאת בניגוד לחשיבה לינארית ולראיית חלקי המערכת כבדידים, תוך התעלמות מיחסי הגומלין ביניהם. סנגי' טוען כי בהיעדר חשיבה מערכתית קיימת נטייה לטפל בחלקים נפרדים של המערכת ולפיכך לא ייפלא כי הבעיות החמורות אינן באות על פתרונן. הוא רואה בחשיבה מערכתית את התחום החשוב ביותר בלמידת הארגון ולכן אף הכתיר את ספרו, הנזכר לעיל, בכותרת (האנגלית) "התחום החמישי" (The Fifth Discipline). (הרחבה בנושא בית הספר כמערכת ניתן למצוא אצל שרן, שחר ולוין, 1998).

המשגה שונה מעט של עיקרונות הארגון הלומד מציג טובין (Tobin, 1993), המציין את חמשת העקרונות האלה:

1. כל אחד ואחת מחברי הארגון הם לומדים פעילים (באמצעות תכניות לימוד פורמליות או בלתי פורמליות.)
2. חברי הארגון לומדים זה מזה (באמצעות תצפית בעמית, דיונים וכדומה).
3. למידה מאפשרת שינוי.
4. למידה הינה תהליך מתמשך. לפיכך, למידה במסגרת מובנית או בלתי מובנית צריכה להיות חלק מהווי החיים בארגון.
5. למידה הינה השקעה (בעתיד הארגון) ולא הוצאה.

בהתייחסותו ליסודות של ארגון לומד מציין טובין (שם) את היסודות האלה:

1. הנהגה גלויה לעין,
2. אוריינות חשיבתית (בשונה מאוריינות פונקציונלית),
3. יידוע חברי הארגון בדבר המטרות הגדולות והיעדים הגדולים של הארגון (אלה יהיו תדיר לנגד עיני החברים),
4. הקמת צוותי למידה ותמיכה בהם,
5. הנהלה מאפשרת (enabling).

במודל "למידה מערכתית בארגון" (Systems Learning Organization), שהוצע על ידי מרקווארט (Marquardt, 1996), מוצג מבנה הארגון הלומד כמורכב מחמש תת-המערכות האלה:

1. תת-מערכת הלמידה, הכוללת את רמות הלמידה (יחיד, קבוצה, ארגון), סוגי הלמידה ומיומנויות הלמידה,
2. תת-מערכת ארגונית, הכוללת את תרבות הארגון, החזון המשותף, האסטרטגיה והמבנה,
3. תת-מערכת אנושית, הכוללת את העובדים, המנהלים, המוכרים, הספקים, הלקוחות, השותפים והקהילה,
4. תת-מערכת ידע, הכוללת רכישת מידע (בתוך ומחוץ לארגון), יצירת ידע בתוך הארגון, החסנת הידע, העברה ושימוש בידע.
5. תת-מערכת טכנולוגית, הכוללת טכנולוגיות ידע, למידה מבוססת-טכנולוגיה ומערכות תמיכה אלקטרוניות.

סיגלר (Sigler, 1999) משתמש במטפורה של זחל ההופך לפרפר לתיאור גישת החשיבה המערכתית לפיתוח ארגון לומד, בהתייחס לחמש תת-מערכות אלה. לדבריו, תת-מערכת הלמידה מייצגת את גופו של הפרפר, שכן היא מהווה את הלב והדעת (mind) של הארגון; תת-המערכות הארגוני והאנושי מייצגות את כנפיו הקדמיות של הפרפר, המספקות את הכוח לנוע לעבר השינוי, ותת-מערכות הידע והטכנולוגיה מייצגות את הכנפיים האחוריות המסייעות לנווט את הפרפר לכיוון הנכון.

נוכח דברים אלה נשאלת השאלה, באיזו מידה מתקיימים בבית הספר העקרונות והמבנה של "ארגון לומד" מהיבט של למידת המורים?